Kvalificētu speciālistu piesaiste – problēma arī Talsu novada pašvaldībā

Grūtības piesaistīt kvalificētus speciālistus – tā ir viena no Latvijas pašvaldību problēmām, kas aktuāla arī Talsu novadā. Nereti kvalificētu speciālistu piesaisti apgrūtina atalgojuma atšķirības starp privāto un publisko sektoru, lielais atbildības un veicamo pienākumu apjoms un arī sabiedrībā kultivētās šaubas par personāla atlases konkursu godīgumu un caurskatāmību.

Vienotu personāla atlases kārtību Talsu novada pašvaldības centrālajā administrācijā un Talsu novada pašvaldības iestādēs nosaka šajā gadā izdots rīkojums.

Ir definētas trīs iespējas, kā pašvaldība izvēlas aizpildīt vakances: personāla iekšējā atlase, iekšējais pretendentu konkurss un atklāts pretendentu konkurss.

Personāla iekšējās atlases organizēšana paredz vakanto amatu piedāvāt uzņēmumā jau strādājošam speciālistam, kuram piemīt nepieciešamās zināšanas, prasmes un iemaņas. Pašvaldībai ir tiesības izsludināt arī iekšēja amata konkursa vai pretendentu atlases norisi, par to informējot visas Talsu novada pašvaldības iestādes. Iekšējais pretendentu konkurss dod iespēju piesaistīt jau esošo darbinieku augstākas vai līdzīgas kvalifikācijas amata pienākumu izpildei, vienlaikus motivējot darbinieku darbam pašvaldībā, sekmējot darbinieku rotāciju un veicinot karjeras attīstību, kā arī radot iespēju izmantot jau esošo intelektuālo potenciālu. Darba likums paredz, ka darba devējs informē darbinieku, ar kuru noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku par brīvajām darba vietām uzņēmumā, kur darbinieku var nodarbināt uz nenoteiktu laiku. Šādā veidā, piemēram, Talsu novada pašvaldībā izvēlēta Juridiskās nodaļas Personāla daļas vadītāja.

Visbiežāk Talsu novada pašvaldība izmanto atklāta pretendentu konkursa organizēšanu, kur tiek izstrādāts nolikums, un izpilddirektors izveido vērtēšanas komisiju. Atklāts konkurss notiek divās kārtās – ir pieteikumu atlase un darba intervija.

Pieteikumu atlasē izskata pretendenta atbilstību noteiktajiem atlases kritērijiem, pārbauda, vai ir iesniegti visi nepieciešamie dokumenti. Šajā kārtā Talsu novada pašvaldība ļoti bieži saskaras ar situāciju, ka pretendents nav iesniedzis visus nepieciešamos dokumentus, piemēram, autovadītāja apliecības kopiju vai pat izglītību apliecinošus dokumentus. Nereti pretendents iesniedz tikai CV. Šādos gadījumos vērtēšanas komisijai nav tiesību pretendentu izvirzīt otrajai kārtai. Pirmajā kārtā atlasītie kandidāti tiek aicināti uz interviju, katram uzdodot vienus un tos pašus jautājumus, lai varētu salīdzināt iegūtās atbildes. Intervijas laikā ir svarīgi saprast, vai pretendents orientējas noteiktajā specialitātē, vai ir izpratne par tēmu, kāda ir pretendenta motivācija, argumentācijas un saskarsmes prasmes.

Personāla atlases kārtība paredz, ka lietvedībā saņemtos un reģistrētos amatu pretendentu iesniegtos dokumentus, tai skaitā informāciju par izglītību un pieredzi, iestādes vadītājam ir tiesības izmantot, ja par to ir informēts attiecīgais pretendents, lai izvērtētu pretendenta atbilstību citas brīvās vai vakantās amata vietas aizpildīšanai, nosakot šo iesniegto dokumentu izmantošanas periodu sešus mēnešus pēc konkrētā izsludinātā konkursa termiņa beigām. Šī iespēja arī tiek izmantota, piemēram, Komunālās nodaļas vadītāja vakances aizpildīšanai. Ikviena konkursa izvērtēšanas komisija strādā atbildīgi un ievērojot nolikumu prasības. Galvenais mērķis ir atrast amata pienākumu veikšanai atbilstošāko speciālistu.

Atsevišķs gadījums ir atklātas pieteikšanās organizēšana, kas tika izmantota pretendentu noskaidrošanai uz pašvaldības izpilddirektora amatu. Tā kā izpilddirektoru, kā noteikts likumā “Par pašvaldībām”, apstiprināšanai domei izvirza domes priekšsēdētājs, tad šajā gadījumā nav nepieciešama vērtēšanas komisija, kas pieņem lēmumu par piemērotāko kandidātu. Atklātajā pieteikšanās tiek definētas nepieciešamās prasmes, iemaņas un izglītība, bet nav apstiprināta nolikuma.

Piemērotāko personāla atlases veidu izvērtē personālvadības speciālists kopā ar vadību.

Patlaban Talsu novada pašvaldības centrālajā administrācijā ir vairākas vakances. Darbu 12. jūlijā pameta pašvaldības izpilddirektors, šobrīd nav atrasts pretendents, kas gūtu Talsu novada domes deputātu vairākuma atbalstu.

Attīstības plānošanas un projektu vadības nodaļā joprojām nav aizpildīta būvinženiera vakance – tai atklātajā konkursā neviens nepieteicās. Tāda pati situācija ir ar Būvvaldē nepieciešamo būvinspektoru – lai arī konkursi ir rīkoti, tomēr kandidātu nav. Arī Sociālajam dienestam ir grūtības atrast darbiniekus: šobrīd ir četras vakantas amata vietas. Komunālajā nodaļā šobrīd nav Transporta daļas vadītājs, bet Juridiskajā nodaļā nav vadītāja, nodaļā strādā tikai viens jurists.
Pagaidām procesā ir auditora un būvvaldes vadītāja amati.

Visgrūtāk ir atrast darbiniekus vadošos amatos. Uz vakancēm, kur nav tik lielu prasību un atbildība, kandidātu ir vairāk. Ir reti izņēmumi, piemēram, uz Bāriņtiesas vadītāja amatu bija 24 pieteikumi. Vairāk pretendentu ir uz pašvaldības policijas inspektoru amatiem, kur pietiek ar vidusskolas izglītību, arī citur, kur nepieciešama 1. līmeņa augstākā izglītība.

Lai risinātu cilvēkresursu problēmu, piemēram, meklējot būvvaldes vadītāju, tika pieņemts lēmums pieļaut uz šī amata kandidēšanu arī pēdējo kursu studentam. Tas tika darīts, lai palielinātu pretendentu skaitu, bet arī šajā reizē tika saņemts tikai viens atbilstošs pieteikums. Arī uz auditora amatu bija tikai viens pretendents.
Talsu novada pašvaldība nespēj piedāvāt tirgus cenai atbilstošo darba samaksu: lielas atšķirības vērojamas starp publisko un privāto sektoru visās jomās. Arī pašvaldībās atalgojuma apmērs atšķiras, Talsu novada pašvaldībā speciālistiem nav augstākais atalgojuma līmenis, arī darbu apjoms ir liels, ņemot vērā, ka Talsu novads teritorijas ziņā ir viens no lielākajiem Latvijā.

Talsu novada pašvaldībai ir ierobežotas iespējas personāla piesaistīšanai. Šajā gadā ieviesta apdrošināšanas polise Sociālā dienesta un Pašvaldības policijas darbiniekiem, pārējiem tādu nav. Tiek nodrošināts atvaļinājuma pabalsts 50% apmērā no mēnešalgas. Tomēr, vērtējot tendences, ir skaidrs, ka ar šiem piesaistes mehānismiem ir par maz, lai atrisinātu cilvēkresursu trūkumu.

Inita Fedko